Los 10 Mandamientos del Coaching de equipos

Coaching de equipos

Equipo de alto rendimiento

Debido a que vivimos en un entorno BANI donde las empresas  necesitan mejorar la efectividad de sus equipos y la adaptabilidad a los cambios es condición «sine quanum» para sobrevivir,   el «Coaching de equipos» se ha vuelto uno de los servicios más demandados no sólo para Developing Humans si no para todo el sector de servicios a empresas.

De ahí que desde Developing Humans, decidimos crear la Guía de Los 10 Mandamientos del Coaching de equipos para que gracias a este post cualquier persona pueda entender que es y qué no es coaching de equipos entre otras muchas cosas.

Así pues empezaremos por el principio, lo primero es entender qué es un equipo y que es un grupo. Es muy recomendable hacer coaching a un equipo y no a un grupo ya que mientras que en el primero el impacto puede ser enorme así cómo el ROI obtenido, en un grupo de trabajo,  el coaching se vería mucho más disimulado e incluso puede que no tenga impacto en absoluto.

Los 10 Mandamientos del Coaching de equipos

1. Saber qué es un equipo:

Cuándo desde DevelopingHumans hacemos esta pregunta, el 80% de la gente nos responde que es un grupo de personas que tienen un objetivo común…. Sin embargo si adoptamos esa definición en específico y la tomamos al pie de la letra podríamos decir que siempre que vamos a hacer la compra formamos equipos …. ( Somos un grupo de personas – especialmente en la cola ) que tenemos un objetivo común ( llenar la nevera…. ) así pues podemos ver que un equipo es algo más que eso…. a nosotros nos gusta definir equipo con las palabras de Katzenbach y Smith

 

“Un equipo es un pequeño número de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables”.

 

Team Building Rugby - Fusión

Rugby Fusión la actividad de Team Building para crear equipos cohesionados

Creemos que esta definición se ajusta mucho mejor a la realidad y sobretodo porque habla de la responsabilidad de sus miembros sobre los demás algo que cómo veremos más adelante es condición si ne quanum para que funcione.

También es clave entender la diferencia entre un grupo y un equipo algo que podéis mirar detalladamente en nuestro post pero que podríamos resumir de la siguiente manera:

En el grupo se suele tener un contexto común pero no se comparten objetivos más allá de la misión de la empresa/organización por tanto no se necesita cohesión ya que no existe la responsabilidad compartida y cada individuo va a responder de manera individual a un cargo jerárquicamente superior.

2. Entender que es el «Coaching».

Para poder entender que es el coaching vamos a utilizar la definición de la ICF, la «International Coach Federation» que es bajo el paraguas que trabajamos en developing humans.  También podéis consultar este artículo de Developing Humans dónde lo contamos con pelos y señales.

El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento,
aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. En cada sesión, el cliente elige el tema de conversación, mientras el coach escucha y contribuye con observaciones y preguntas. (…)
El coaching toma como punto de partida la situación actual del cliente y se centra en lo que éste esté dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado depende de las intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y la aplicación del método de coaching”.

Qué es el coaching

Qué es el coaching

Ahora que entendemos qué es un equipo y qué es el coaching para poder comprender bien de qué se trata el «Coaching de equipos» también tenemos que entender qué es un Sistema y cómo funciona la mirada sistémica ya que va a ser una diferencia fundamental entre el coaching y el coaching de equipos y algo que necesitamos aclarar en este artículo de Los 10 Mandamientos del Coaching de equipos.

3. Qué es un sistema:

Según una de las organizaciones que mejor y más trabaja los «Sistemas», el Instituto Gestalt, ellos entienden al sistema con la siguiente definición:

Un sistema real es una entidad formada por componentes organizados que interactúan de forma en que las propiedades del conjunto no pueden deducirse por completo de las propiedades de la partes. Los sistemas reales comprenden intercambios de energía, información o materia con su entorno.

Así pues lo que nos quieren decir es que si intentamos mirar a un equipo como la suma de las partes nos estamos perdiendo muchísima información. Cada relación que existe en un sistema es compleja y complicada y cada sistema tiene tantas conexiones cómo el cuadrado de sus individuos . Por tanto es importante  entender que cada equipo o grupo es un sistema único. Una manera sencilla es entenderlo como un ente vivo el cuál depende no sólo de sus miembros si no de todas las interacciones que tienen los miembros entre ellos.

A partir de ahí podemos observar unas leyes sistémicas que se cumplen en todos ellos:

Leyes Generales de los Sistemas:

  • Ley de pertenencia ( Todos queremos pertencer y sentirnos parte de algo más grande que nosotros solos como individuos)
  •  Ley prevalencia (antigüedad)
  • Ley de equilibrio (entre dar y recibir)

Estas leyes también se aplican en las organizaciones aunque con pequeños matices propias de las organizaciones:

  •  Ley de jerarquía ( Necesitamos entender nuestro rol y el de los demás)
  • Ley de reconocimiento (Necesitamos sentirnos reconocidos y saber reconocer el trabajo de mis compañeros )
  • Ley de la aceptación ( Necesitamos sentirnos aceptados y queridos por nuestra organización, «Seguridad psicológica»

En caso de qué estas leyes no se cumplan, un proceso de coaching de equipos puede dar luz a la disfunción en cuestión.

mentoring

mentoring

4.  Entender la mirada Sistémica:

Una vez entendido que es un sistema y las leyes que los conforman ya podemos entender mucho mejor cómo funciona la mirada sistémica o el «Coaching Sistémico».

Este lo que hace es centrarse en una serie de premisas, estas son algunas de ellas:

  • No se puede entender a la persona ni al equipo sin antes entender el entorno que le rodea y concidiona.
  • Se busca el «bien común» en favor del «bien individual» lo que  es bueno para alguien no tiene porque ser positivo para el sistema y es bueno que el sistema y la persona sean conscientes de esas situaciones .
  • Cada individuo pertenece a muchos sistemas y es posible que a veces existan conflictos de intereses entre ellos.
  • Dar a conocer las leyes sistémicas ayuda a tomar conciencia y co-crear acciones que ayuden al desempeño de ese sistema

Centrándonos en las relaciones entre los miembros del sistema ayudamos a que el sistema pueda elevar su toma de conciencia y eso le ayudará a mejorar su desempeño pudiendo establecer planes de acción concretos sobre disfunciones que antes se intuían pero no se conocían.

5. Ahora si, definir el «Coaching de Equipos».

Llegados al ecuador de los Los 10 Mandamientos del Coaching de equipos  y teniendo ya un mínimo del contexto sobre los pilares de este, podemos ya pasar a definir qué es el coaching de equipos.

Para ello vamos a coger la definición del gran gurú Alain Cardon que lo definie así:

Acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo, desarrollar la autonomía, la responsabilidad y el rendimiento individual y colectivo. Se centra en el desarrollo de las relaciones entre los trabajos y las misiones de sus miembros en el entorno. del coaching de equipos

Así pues y para que quede más claro aún vamos a diferenciarlo del resto de disciplinas que más comunmente son falsamente identificadas con el «Coaching de equipos».

Diferencias con la formación:

  • No sabe más que los miembros del equipo sobre sus tareas ordinarias.
  • Hace preguntas abiertas desde la gorra de la curiosidad con tal de que haya toma de conciencia.
  • Es uno más del sistema, no monopoliza
  • Busca que él equipo encuentre sus propias respuestas mediante el «Arte de preguntar».

Diferencias con la facilitación:

  • No hay un recorrido previsto, se amolda a lo que va ocurriendo «in situ»
  • Utiliza dinámicas pero para hacer de espejo con lo que está ocurriendo en el equipo
  • Es el propio equipo el que se tiene que responsabilizar de sus acciones

Diferencias con la Consultoría:

  • Potencia la autonomía y no la dependencia
  • No guía a la solución, Invita a la reflexión y hace aportaciones desde la humildad

Diferencias con el Coaching individual:

  • Se centra en las relaciones no en una persona en concreto
  • Utiliza dinámicas preestablecidas
  • Da prioridad a los intereses del sistema y no a los individuales
  • Busca patrones de conducta para hacer de espejo con los miembros.
Coaching

Coaching Sistémico

 

6. ¿Cuándo es más efectivo un proceso de coaching de equipos?

Cómo hemos ido viendo en nuestro artículo sobre Los 10 Mandamientos del Coaching de equipos, nuestra respuesta a esta pregunta es que siempre va a ser muy positivo hacer un buen proceso con cualquier equipo en cualquier momento de su «vida».

¿Porqué?, Porque siempre va haber un antes y un después en positivo por la elevación de la toma de conciencia y el asimilamiento de nuevas responsabilidades.

Ahora bien, existen momentos clave dónde estos procesos cojen todavía más importancia ya que ayudan a acelerar etapas de los equipos que pueden ser tóxicas para algunos de sus miembros.

Algunas de estas fases serían las siguientes:

  • Siempre que haya momentos de cambio en la composición de los equipos:
    • Salidas de un mínimo de un 5% de sus miembros o entradas con un mínimo de un 5% de nuevos colaboradores. Si ocurre que salen más de un 5% de sus miembros o entran más de un 5% de nuevos miembros, el sistema se va a remover ya que su cultura se va a ver alterada por estos nuevos movimientos. En ese caso el coaching de equipos ayudará a integrar a los nuevos / minimizar el impacto de las salidas y ayudará a que el equipo pueda absorber nuevos conocimientos / patrones de conducta  una forma sana y positiva.
  • Cuándo haya conflictos entre los miembros o relaciones tóxicas.
  • Cuándo no haya alineación con la misión común.
  • En caso de que algunos miembros tengan buenos resultados a nivel individual pero no a nivel colectivo.
  • Siempre que los equipos cambien de entorno ya sea por fusiones, compras de empresas etc..
  • Si no hay eficiencia o eficacia.
  • En caso de que haya cambios generacionales.
  • Cuándo se quiera promocionar a nuevos líderes etc…

6. Fases de un proceso de Coaching de Equipos.

Vale, ya nos sabemos la teoría… qué es, que no es etc… ahora.. ¿que pasos se siguen en un proceso de coaching de equipos?

  1. Análisis: Generalmente en Developing Humans nos contratáis porque en algún momento alguién de una organización cree que tiene un problema con alguno de sus equipos. Para ello lo primero que hacemos es entender bien cuál creeis que es el problema y luego lo contrastamos utilizando herramientas propias de diagnóstico. Estas herramientas las pasamos a los miembros del equipo junto con pequeñas entrevistas individualizadas. De esta manera nos aseguramos que el problema percivido es el problema real.
  2. Alineamiento: Una vez definido el problema nos alineamos con el equipo creando una Alianza y definiendo los objetivos que se quieren trabajar «Co-Creados» por ellos. Por supuesto estos objetivos serán SMART  
  3. Intervención:  Una vez definido el objetivo y el plan de acción nos ponemos a trabajar. La duración de las sesiones suele ser de 4h a una jornada entera y el número de jornadas que se necesitan dependerá de la complejidad del objetivo y el punto de partida de este. Generalmente suelen ser procesos que pueden durar desde 3 meses a 1 año.
  4. Devolución: Al finalizar cada sesión y por supuesto el proceso se pregunta al equipo  «Qué se llevan de la sesión y qué nuevos compromisos adquieren para mejorar la situación trabajada» De esta forma el «Feedback» se va trabajando durante todo el proceso para que haya cambios reales durante su desarrollo.
  5. Cierre: En DevelopingHumans siempre nos gusta acabar a lo grande, en procesos largos proponemos un fin de semana y en procesos cortos una jornada de «TeamBuilding» dónde acabar de trabajar lo definido a la vez que mejoramos la cohesión y salimos de nuestra zona de confort para integrar todo lo aprendido.

 

 

7.  Riesgos de un proceso de Coaching de equipos:

Ahora bien cómo todo proceso es importante tener en cuénta de que puede haber riesgos, estos riesgos son mínimos y se suelen dar por profesionales juniors o por personal no cualificado.

Principales razones para que un proceso no sea un éxito:

  1. Contratación de profesionales juniors. ( En DH tenemos más de 30 años de experiencia )
  2. No definir correctamente el objetivo en las primeras conversaciones.
  3. No realizar un diagnóstico correcto. La percepción vs la realidad no son coherentes.
  4. Cuándo el profesional encargado pierde su objetividad con el equipo. Ante ello se suele resentir la credibilidad y por tanto la confianza con los miembros.
  5. Cuándo el profesional es miembro del entorno y no sabe ponerse / quitarse la gorra de forma coherente

 

8. Competencias que tiene que tener un/a Coach de Equipos:

Si bien es cierto que el coaching de equipos no es directivo hay un mínimo de competencias que hay que tener para poder administrarse el título de «Coach de Equipos». En Developing Humans somos muy estrictos y no dejamos entrar a nadie que no tenga los siguientes requisitos:

  1. Conocimientos: Formación acreditada por ICF «ACTP o ACTPH».

    • Que entienda a la perfección qué es un equipo, su cultura, sus motivaciones, los factores de productividad, factores relacionales, que es la transformación, cómo se gestionan los aprendizajes, la gestión del cambio, cómo ser más efectivo y eficiente, entender cómo se mueve un sistema  etc…
      • Si hablamos de equipos en el contexto de la empresa, es importante conocer qué es una empresa, una organización, y cuál es el marco que genera para el trabajo en equipo. Conocer distintos modelos organizativos, saber qué es una estrategia y cómo se elabora, conocer distintas culturas de empresa y entender qué estilos de relación y de liderazgo están implícitos. Sin ese entendimiento del contexto, sería muy difícil entender los condicionantes  que tiene el equipo y el tipo de relaciones que genera con el sistema más amplio.
  2. Habilidades:

    • Tener altos niveles de inteligencia emocional:
    • Saber escuchar
    • Dominar el arte de preguntar
    • Saber diferenciar lo importante, tener una buena mirada sistémica
    • Saber trabajar con la intuición
    • Tener presencia
    • Saber retar y motivar
    • Invitar a la acción
  3. Actitudes:

    • Aceptación de la diversidad
    • Confianza en el proceso, en el equipo y en el mismo.
    • Tener las gorras de la humildad y la curiosidad.
    • Saber que…  «los conocimientos y las habilidades suman pero la actitud multiplica » -Victor Kupper
coaching_equipo

coaching_equipo

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Elementos que se suelen trabajar en un proceso de Coaching de Equipos: 

Cómo hemos ido hablando a lo largo de los 10 mandamientos del coaching de equipos,  cada equipo es un ente único y especial además cómo dice el refrán «cada maestrillo, utiliza su librillo» lo que convierte cada proceso de Coaching de Equipos  en algo único e irrepetible. Sin embargo hay «comportamientos» que marcan a nivel general si un equipo está cohesionado o no.

Desde Developing Humans solemos utilizar la pirámide de «Patrick Lencioni» y de la cuál tenemos muchísimos artículos que os proponemos a continuación. Según este autor existe una pirámide la cuál nos marca el nivel de cohesión de un equipo. También tenemos el propio test que os podemos facilitar de forma totalmente gratuita.

Pirámide Patrick Lencioni

Pirámide Patrick Lencioni

 

PIRÁMIDE DE PATRICK LENCIONI:

 

 

 

 

10. ¡Disfrutar del Proceso!

El último de los 10 mandamientos del Coaching de equipos, es sencillo pero imprescindible, Desde Developing Humans siempre que hacemos intervenciones las hacemos desde un contexto amigable, constructivo y dónde el humor sea uno de los principales protagonistas durante todo el proceso.

Cómo decía aquel, «un día sin risas es un día perdido», con lo que si confías en nosotros no sólo trabajaremos y mucho , si no que nos aseguraremos que siempre haya espacios para disfrutar del proceso, reírnos y aprender mediante la metodología «learning by doing».

Si tienes cualquier duda o quieres que te hagamos una propuesta a medida ¡Contactanos! y ayúdanos a ayudarte 🙂

Finalmente os enseñamos un vídeo «motivacional» para compartir con vuestros equipos 🙂

Abrazos,

Rugby y Equipos

 

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