Temor al conflicto en los equipos, Segunda disfunción de Patrick Lencioni.

 

Una vez explicada ya en nuestro primer artículo la primera disfunción de Patrick Lencioni, vamos a ir con la segunda gran disfunción según este gran gurú de las ciencias empresariales, el temor al conflicto en los equipos.

 

El Temor al Conflicto en los equipos:

 

Una vez hemos superado la confianza o creemos que nuestro equipo tiene suficiente confianza en sus miembros como para llegar al siguiente paso, tenemos que asegurarnos de que no existe el temor al conflicto en nuestro equipo.

Es decir que nuestras cuentas bancarias emocionales entre los miembros son tan profundas que nos permitan gestionar el conflicto de una manera saludable y constructiva.

Ya que en cualquier relación social entre diferentes entes a largo plazo, acabará surgiendo el conflicto.

Por ello dependerá de la habilidad para gestionarlo que el sistema se beneficiará o por el contrario se acabará autodestruyendo. La falta de confianza hace que directamente algunas cosas no se hablen firmemente en las reuniones dedicadas a tratar dichos asuntos, y por tanto estas acabarán siendo las habladurías de los pasillos de dicha empresa.

Cuándo las emociones bajas no son expuestas, se acaban convirtiendo en los murmullos de la cocina.

En otras palabras, el polvo que no limpiemos a conciencia y que vayamos guardando debajo de la alfombra, acabará por corroer la alfombra y a todo el que se le acerque.

Para ello toma vital importancia que los miembros del equipo dominen por lo menos algunas técnicas sobre la comunicación no violenta y otros recursos. Justamente para que no haya temor al conflicto dentro del equipo. 

Recursos para fomentar que no haya temor al conflicto:

1)Mantener reuniones flexibles y dinámicas, dónde se reconozca la creatividad y se acepten las críticas.

Si solamente nos obcecamos en tratar los temas establecidos con anterioridad y no damos paso a que las reuniones sean participativas, el sistema acabará diciendo lo que quería decir pero en otros ambientes, donde existirá la posibilidad de que se acaben convirtiendo en opiniones tóxicas.

Por otro lado si somos capaces de premiar y reconocer la creatividad y la diversidad de opiniones siendo flexibles y adaptando nuestro plan a posibles nuevas soluciones que tengan mayor eficacia ayudaremos a empoderar al sistema y a buscar su eterna mejora.

 

2) Poner los temas críticos encima de la mesa para su discusión.

Son muchas las veces que nos hemos enterado de cosas críticas de nuestro trabajo por los pasillos o por comunicaciones unidireccionales. Y es que a veces la empresa o sistema no tiene otra manera de hacerlo, pero algunas veces esto puede ser parte de dicha disfunción. Es importante entender que en la medida que se pueda siempre se tiene que ser transparente y dejar debatir o al menos conocer la opinión de los colaboradores sobre los temas críticos del sistema. De esta forma ayudaremos a disipar falsas «teorías» y consolidaremos o ayudaremos a manter las cuentas emocionales.

 

3) No interrumpir rápidamente porque salten unas pocas chispas.

Muchos son los líderes o colaboradores que a la que ven que puede haber o empieza a caldearse el ambiente quieren pararlo y apagarlo a toda costa. Pero esto no hace si no que muchas veces aplazarlo o incluso irritar más a los entes en discordia.

En muchas ocasiones es más efectivo dedicarnos a observar el conflicto y actuar cómo meros moderadores, de esta manera veremos que en la mayoría de casos el conflicto es capaz de resolverse sólo con mutuos acuerdos. Para ello es importante racionalizar la modelación, dar espacios claros de expresión, saber re-orientar el conflicto en caso de que se extrapolen los roles de profesionales a personales etc…

 

4)Enseñar a los colaboradores del sistema los principios básicos de la comunicación no violenta: Entrevista a Rosenberg, padre de la CNV.

 

Principios básicos:

Observación:

Ser capaz de ver sin juicio,sin proyectar tu realidad a otra realidad. Crear una metodología que ayude a empatizar sin valorar. Observar la situación de la manera más objetiva de la que seamos posible entrando en los zapatos del otro y favoreciendo que el se pueda poner los nuestros.

Entender los Sentimientos mutuos y personales:

Ser capaces de sentir lo que el otro está sintiendo, entender porque existe esa situación y cuáles han sido los detonadores. Ser capaces a la vez de poder observar nuestros propios sentimientos sin dejarse llevar por ellos. Escucharlos y valorar que es lo que queremos transmitir.

Valorar las necesidades: Temor al conflicto en los equipos. 

Ser capaz de entender las necesidades creadas por la situación y los sentimientos que se están produciendo. Entendiendo la profundidad de la necesidad y no solo la punta del «iceberg» seremos capaces de entender bien la fuente del conflicto y empezar a valorar soluciones.

Saber realizar nuestras peticiones y escuchar las de los demás:

Si desde la vulnerabilidad somos capaces de abrirnos y hacer nuestra petición de forma transparente y honesta es muy posible que habiendo demostrado empatía y saber hacer durante todo el proceso seamos capaces de acabar mejor de lo que estábamos. De la misma forma que si alguien nos habla desde lo que el siente y lo que él necesita pero mejorar su vida, en caso de que podamos dárselo intentaremos satisfacerle siempre y cuándo hayamos sentido conexión y entendamos el «para qué» de esa petición.

Cómo dice el gran maestro del arte de la guerra: «Si te conoces a ti mismo y conoces al adversario ganarás mil batallas, si te conoces a ti pero no conoces al adversario habrás ganado una batalla, pero si no te conoces ni a ti ni al adversario estarás en constante peligro» Sun Tzu.

Finalmente las dinámicas que ofrecemos en DH para ayudar a la resolución de conflictos en los equipos serían las siguientes:

 
  • Coaching ejecutivo al líder o a algún trabajador en específico.

  • Coaching de equipos «AdHoc»

  • Test y correciones basados en Patrick Lenccioni

  • Dinámicas psicosociales que ayuden a ver la parte positiva del conflicto

  • Dinámicas para construir un mayor conocimiento de la CNV

  • Actividades de Team Building personalizadas en base a las características de cada equipo.

 
¿Que os ha parecido el artículo de temor al conflicto en los equipos?

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